A matéria objecto de tratamento nesta rubrica do “Consultório Jurídico” constitui mais uma vertente da protecção na parentalidade a qual, pela sua importância, merece tutela constitucional no artigo 68º, nºs 3 e 4 da Constituição.
A transposição e acolhimento desta tutela pelo legislador ordinário encontra-se sediada nos artigos 47º e 48º do Código do Trabalho que dispõem respectivamente, sobre o regime e os procedimentos a adoptar relativamente à dispensa para amamentação ou aleitação.
O primeiro dos preceitos legais identificados enuncia o conteúdo e alcance do direito à dispensa em questão estabelecendo que, no caso de amamentação, tal direito é atribuído à mulher trabalhadora durante o período em que a mesma durar e, no caso de aleitação, o direito é atribuído a qualquer dos progenitores ou a ambos, (desde que exerçam actividade profissional), mediante decisão conjunta e até o filho perfazer um ano de idade.
A dispensa em questão (quer se trate de amamentação ou aleitação) é diária e é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, se outro regime não for acordado com a entidade empregadora ou seja, trata-se de um direito cujo exercício não pode ser unilateralmente alterado pela referida entidade.
Na situação de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos para cada gémeo além do primeiro.
Se qualquer dos progenitores exercer a sua actividade profissional a tempo parcial, a dispensa diária para amamentação ou aleitação sofre uma redução proporcional ao respectivo período normal de trabalho não podendo, contudo, ser inferior a 30 minutos. Ainda neste caso, a dispensa é gozada num período não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo período com duração remanescente, excepto se outro regime não for acordado com a entidade empregadora.
No que respeita ao procedimento a adoptar para beneficiar da dispensa em questão há que referir que esta matéria consubstancia um direito da trabalhadora (no caso da amamentação) e de ambos os progenitores (no caso de aleitação) e que, por isso, não se encontra sujeito a autorização da entidade empregadora.
Contudo, embora não dependa de um pedido de autorização, o exercício do direito tem que ser comunicado, pelos trabalhadores, à referenciada entidade empregadora, nos seguintes termos:
No caso de amamentação, a comunicação é efectuada, pela trabalhadora, com a antecedência de dez dias relativamente ao início da dispensa, devendo a mesma apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho;
No caso da aleitação, o progenitor, para além de ter que apresentar a comunicação, com a mesma antecedência de dez dias relativamente ao início da dispensa, tem ainda que apresentar um documento comprovativo da decisão conjunta já referida, declarar, se for caso disso, qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor e ainda provar que este último exerce actividade profissional e, no caso de ser trabalhador por conta de outrem, que informou o respectivo empregador da mesma decisão conjunta.
É preciso ter presente que o direito em questão tem, no seu exercício, a característica da unilateralidade, que o legislador lhe atribuiu, tal como o fez, entre outras questões relativas à parentalidade, com a licença parental.
Assim, na falta de acordo e tendo em conta os condicionalismos legais, deve atribuir-se o horário indicado pelas (os) trabalhadoras/ trabalhadores, como sendo o adequado para o exercício do direito que reclamam. A não ser assim estará a inviabilizar-se o exercício de tal direito a amamentar e a aleitar, no interesse das crianças e com respeito pelo seu ritmo biológico e logo, a desvirtuar os fundamentos em que a sua consagração legal assenta.
Por, outro lado, não basta dar aos trabalhadores(as) a liberdade de decidirem gozar o direito em questão, mas também o de não verem, com essa decisão, afectada a sua relação de trabalho. Este aspecto reveste a maior importância para o pessoal docente, atendendo à natureza do respectivo horário de trabalho que é constituído por uma componente lectiva e outra não lectiva
Refira-se, finalmente, que a dispensa em questão não determina a perda de quaisquer direitos e é considerada, para todos os efeitos legais, como prestação efectiva de trabalho (cfr. Art. 65º do Código do Trabalho) sendo que a violação deste direito, pela entidade empregadora, constitui contra-ordenação grave, nos termos do artigo 554º do Código do Trabalho.
A transposição e acolhimento desta tutela pelo legislador ordinário encontra-se sediada nos artigos 47º e 48º do Código do Trabalho que dispõem respectivamente, sobre o regime e os procedimentos a adoptar relativamente à dispensa para amamentação ou aleitação.
O primeiro dos preceitos legais identificados enuncia o conteúdo e alcance do direito à dispensa em questão estabelecendo que, no caso de amamentação, tal direito é atribuído à mulher trabalhadora durante o período em que a mesma durar e, no caso de aleitação, o direito é atribuído a qualquer dos progenitores ou a ambos, (desde que exerçam actividade profissional), mediante decisão conjunta e até o filho perfazer um ano de idade.
A dispensa em questão (quer se trate de amamentação ou aleitação) é diária e é gozada em dois períodos distintos, com a duração máxima de uma hora cada, se outro regime não for acordado com a entidade empregadora ou seja, trata-se de um direito cujo exercício não pode ser unilateralmente alterado pela referida entidade.
Na situação de nascimentos múltiplos, a dispensa é acrescida de mais 30 minutos para cada gémeo além do primeiro.
Se qualquer dos progenitores exercer a sua actividade profissional a tempo parcial, a dispensa diária para amamentação ou aleitação sofre uma redução proporcional ao respectivo período normal de trabalho não podendo, contudo, ser inferior a 30 minutos. Ainda neste caso, a dispensa é gozada num período não superior a uma hora e, sendo caso disso, num segundo período com duração remanescente, excepto se outro regime não for acordado com a entidade empregadora.
No que respeita ao procedimento a adoptar para beneficiar da dispensa em questão há que referir que esta matéria consubstancia um direito da trabalhadora (no caso da amamentação) e de ambos os progenitores (no caso de aleitação) e que, por isso, não se encontra sujeito a autorização da entidade empregadora.
Contudo, embora não dependa de um pedido de autorização, o exercício do direito tem que ser comunicado, pelos trabalhadores, à referenciada entidade empregadora, nos seguintes termos:
No caso de amamentação, a comunicação é efectuada, pela trabalhadora, com a antecedência de dez dias relativamente ao início da dispensa, devendo a mesma apresentar atestado médico se a dispensa se prolongar para além do primeiro ano de vida do filho;
No caso da aleitação, o progenitor, para além de ter que apresentar a comunicação, com a mesma antecedência de dez dias relativamente ao início da dispensa, tem ainda que apresentar um documento comprovativo da decisão conjunta já referida, declarar, se for caso disso, qual o período de dispensa gozado pelo outro progenitor e ainda provar que este último exerce actividade profissional e, no caso de ser trabalhador por conta de outrem, que informou o respectivo empregador da mesma decisão conjunta.
É preciso ter presente que o direito em questão tem, no seu exercício, a característica da unilateralidade, que o legislador lhe atribuiu, tal como o fez, entre outras questões relativas à parentalidade, com a licença parental.
Assim, na falta de acordo e tendo em conta os condicionalismos legais, deve atribuir-se o horário indicado pelas (os) trabalhadoras/ trabalhadores, como sendo o adequado para o exercício do direito que reclamam. A não ser assim estará a inviabilizar-se o exercício de tal direito a amamentar e a aleitar, no interesse das crianças e com respeito pelo seu ritmo biológico e logo, a desvirtuar os fundamentos em que a sua consagração legal assenta.
Por, outro lado, não basta dar aos trabalhadores(as) a liberdade de decidirem gozar o direito em questão, mas também o de não verem, com essa decisão, afectada a sua relação de trabalho. Este aspecto reveste a maior importância para o pessoal docente, atendendo à natureza do respectivo horário de trabalho que é constituído por uma componente lectiva e outra não lectiva
Refira-se, finalmente, que a dispensa em questão não determina a perda de quaisquer direitos e é considerada, para todos os efeitos legais, como prestação efectiva de trabalho (cfr. Art. 65º do Código do Trabalho) sendo que a violação deste direito, pela entidade empregadora, constitui contra-ordenação grave, nos termos do artigo 554º do Código do Trabalho.